9 Ay Çalışan Bir İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Çoğu kişi tarafından merak edilen hususlardan biri de 9 ay çalışan bir işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabıdır. Konuyla ilgili bilinmesi gerekenleri derinlemesine ele aldık.

İş akdi sona eren, işten çıkan her personel için tazminat haklarının ne olacağı ve bunların nasıl hesaplanacağı gündeme gelir. Bu bağlamda tazminat hakkı ve kıdem tazminatı hesaplama gibi konular dikkat çeker. Eğer işten ayrıldıysanız ve kıdem tazminatı hakkınızla ilgili şüpheleriniz var ise ayrıntılar için yazımızı inceleyebilirsiniz.

9 Ay Çalışan Bir İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? Alamaz Mı?

İş akdinin kurulmasıyla beraber her iki tarafa da borç yüklenir. Yapılan iş akdi dahilinde personel iş görme, itaat, sadakat ve rekabet etmeme borcu, işveren birey ise ücret ödeme borcu altına girer. Ancak, iş akdi kimi zaman personel kimi zaman da işveren tarafından sonlandırılabilir. İş akdinin sona ermesiyle birlikte, çalışan hak edişlerinin ne biçimde ödeneceğini, işverenden tazminat isteme hakkı olup olmadığını merak eder.

İş akdinin sona ermesiyle belirli koşullar dahilinde personelin işverenden tazminat isteme hakkı vardır. Bunlardan en bilineni ise kıdem tazminatı olmaktadır. Diğeri de ihbar tazminatı şeklinde adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı süresi bir senedir. Yani firmada en az bir sene süreyle çalışan personele kanunda açıklanan diğer şartları da sağlaması durumunda, personelin işe başladığı zamandan itibaren iş akdi devamı boyunca her geçen tam sene için personelin otuz günlük ücret tutarında ödenmesi gereken tazminat türüdür.

Yukarıda da söz ettiğimiz gibi kıdem tazminatından hak kazanabilmek için her şeyden evvel firmada en az bir sene çalışma koşulu aranır. Bu nedenle de 9 ay çalışan işverenden kıdem tazminatı alamaz. Fakat, firmada bir senesi dolmuş olan bir kişi, aşağıdaki koşulları karşılaması durumunda kıdem tazminatı talep edebilir:

• İş akdinin işverence 4857 numaralı kanunun 25’inci maddesinde gösterilen sebeple haricinde feshedilmesi.
• İş akdinin personel tarafından haklı sebeple sonlandırılması.
• İş akdinin askerlik hizmeti nedeni ile sonlandırılması.
• İş akdinin personelin bağlı olduğu kanun ile kurulmuş olan kurum ya da sandıklardan emeklilik, yaşlılık ya da malullük aylığı veyahut toptan ödeme almak amacı ile sonlandırılması.
• İş akdinin 506 numaralı kanunun altmışıncı maddesinde öngörülen yaşlar haricinde kalan ya da aynı kanunun geçici seksen birinci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık zamanını ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak personelin kendi talebi ile işten ayrılması.
• İş akdinin kadın personel tarafından evlilik nedeni ile sonlandırılması.

Bir başka tazminat çeşidi olan ihbar tazminatı ise bazı şartlar dahilinde işverence personele, kimi zaman da personel tarafından işverene ödenmesi lazım gereken tazminat türüdür. İş akdi ister personel ister işçi tarafından sonlandırılmış olsun, iş akdini sona erdiren taraf, bu eylemin nedenini açıklayarak uygun bir süre vermelidir. Bu süreler ise kanunda belirlenmiştir:

• İşi altı aydan az süren personel için iki hafta sonra.
• İşi altı aydan bir buçuk seneye kadar sürmüş olan kişi dört hafta sonra.
• İşi bir buçuk seneden üç seneye kadar sürmüş olan kişi altı hafta sonra.
• İşi üç seneden fazla süren kişi sekiz hafta sonra iş akdini sonlandırmış sayılır.

Fakat bu süreler asgaridir. Taraflar arasında kurulan sözleşme ile çoğaltılabilir. Mesela, kanunen altı aya kadar çalışana iki haftalık bir ihbar zamanı tanınmışsa da taraflar yapacakları sözleşme ile bunu üç hafta veya daha uzun zamana yayabilirler.

Görüldüğü gibi personelin yukarıda açıklanan bildirim koşullarına uymadan işi bırakıp gitmesi durumunda işverene, işveren kişinin ise bildirim koşuluna uymadan personelin iş akdini sona erdirmesi halinde işçiye ödenen tazminata ihbar tazminatı ismi verilir. Bu aşamada şunu da açıklamak isteriz ki, ihbar tazminatı belirsiz zamanlı sözleşme ile çalışan personeller için geçerli olmaktadır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan personeller açısından sözleşme sona erme tarihi belirlenmiş olduğu için, bir diğer ifade ile bu tarz sözleşmelerde ihbar öneline gerek olmadığı için belirli süreli sözleşme dahilinde çalışan kişiye ihbar tazminatı ödenmemektedir. Bu noktada belirsiz zamanlı sözleşmeyle çalışan personelin iş akdi işveren tarafından bu ihbar zamanlarına uyulmaksızın son erdirildiğinde çalışma zamanı altı aydan az sürdü ise iki hafta, altı aydan fazla ancak bir buçuk seneden az sürdü ise dört hafta için hesaplanacak ihbar tazminatını işverenden talep edebilir.

İhbar Tazminatı Ne Anlama Gelir?

İhbar tazminatı, iş yaşamında ilgi geçen hususlar arasında yer almaktadır. İhbar tazminatı nedir ve kıdem tazminatı nedir gibi sorular, personellerin sık olarak araştırdığı konulardan biridir. İhbar tazminatı iş kanunu mevzuatında personellere verilen haklar arasındadır. Uzun senelerden bu yana çalışıyorsanız, almış olduğunuz maaşa ve çalıştığınız seneye göre ihbar tazminatı hak edersiniz. Firmaları ve personelleri yakından alakadar eden ihbar tazminatı nasıl hesaplanır sorusunun en ideal cevabı, yönetmeliklerde bulunan usuller olmaktadır.

İhbar tazminatı şartları incelenerek, hak eden personellere ödeme gerçekleştirilir. İşten ayrılma aşamasında bu koşullara uyum ve hesaplama işlemleri insan kaynakları ve muhasebe departmanları tarafından yürütülür. Personellerin karıştırdığı konulardan biri de ihbar ve kıdem tazminatı farkı olmaktadır. Bu iki tazminat çeşidi arasında bazı farklar yer alır. İhbar ve kıdem tazminatı hakkını elde etmek için yönetmelikte açıklanan koşulların sağlanması önemlidir. Firmalar, personellerin yönetmeliğe uygun şekilde işten ayrılma ve çıkarma süreçlerinin elde edilmesini sağlamak zorundalar.

İş aksinin feshedilmesi, personelin ayrılma isteği ya da işverenin işten çıkarma durumu ile gerçekleşmektedir. Bu aşamalarda işten ayrılmak isteyen personel ya da işten çıkarma gerçekleştirilecek olan işverenin yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir. Personelin kıdemine göre uygulanan ihbar süresinden evvel iş sözleşmesinin feshi, ihbar tazminatı ödeme koşulunu meydana getirir. Aynı zamanda, ihbar tazminatı koşulları ve detaylarını öğrenerek, bu süreçlere daha da hâkim olabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş dünyasının en çok merak edilen konularından olan ihbar tazminatı, tüm detayları ile bilinmelidir. Personeller, belirli koşullara göre bu tazminatı hak ederler. İşverence işçiye yapılan bu ödemeyi hak edebilmek amacıyla çeşitli şartların karşılanması gerekmektedir. İhbar tazminatı, iş kanununda açıklandığı gibi personeli ve işvereni alakadar eden bir durumdur. Belirsiz zamanlı iş sözleşmesi sona erdirilirken, kanuni bildirim zamanları ile alakalı koşulu yerine getirmeyen tarafın ödemek ile yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir. Firmalar, çalışanı ihbar süresi dolmadan işten çıkarır ise ilgili kişiye tazminat ödemesi yapmak zorundadır. İş kanunu 17/4 maddesine göre bildirim süresine uymadan belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim zamanına ait ücret tutarını ödemelidir.

İş kanununda geçen bu husus, iş sektöründe ihbar tazminatı ismi ile tanınır. İhbar tazminatı süresi ve koşulları, yönetmelik içinde açıklanmıştır. İhbar tazminatının hak edilmesi, iş akdinin feshine göre personel ya da işveren tarafına geçebilmektedir. İş kanununa göre personel ya da işveren iş akdi fesih bildirimini yazılı şekilde yapmalıdır. Aynı zamanda, yapılan yazılı bildirimde fesih sebepleri açık bir biçimde ifade edilmelidir. Çalıştığınız firmalardan ayrılmayı planlıyorsanız ya da işten çıkarılma durumu söz konusu ise kıdem ve ihbar tazminatı haklarını belirli koşullara göre kullanabilirsiniz.

İhbar tazminatı nasıl alınır merak edilmektedir. Bunun için iş kanununda açıklanan koşulları karşılamak lazımdır. İhbar tazminatı almayı hak edenlerin merak ettiği hususlardan biri de ihbar tazminatı hesaplama durumudur. Kazanılan tazminat hakkı için ilgili tarafa ödenecek olan tutar, farklı durumlara göre hesaplanmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

9 ay çalışan bir işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusu sıklıkla gündeme gelmektedir. Öncelikle bilmelisiniz ki, kıdem tazminatı için bazı şartlar bulunmaktadır. İlgili şartlar ise kanunda açık bir şekilde belirlenmiştir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatıyla karıştırılan bir kavram olarak dikkat çekmektedir. Personelin belirsiz süreli iş akdini haklı bir sebebe dayanmadan veya haklı ve geçerli bir nedenle feshi halinde çalıştığı her sene için hak ettiği tazminattır.

Kıdem tazminatı, personelin her sene için ortalama otuz günlük brüt tutara denk gelecek biçimde hesaplanmaktadır. İhbar tazminatından farklı şekilde kıdem tazminatı ödemesi, personelin kıdem senesine göre değişiklik göstermektedir. Fakat, kıdem tazminatı aynı ihbar tazminatı gibi belirli koşullarda verilebilmektedir. İş kanununa tabi olmak bu tazminat şeklini hak edebilmek amacıyla aranan koşullar arasında bulunmaktadır. Aynı zamanda işveren ile personel arasında hizmet akdinin yapılması, ilgili sözleşmeye bağlı çalışmak ve asgari bir senelik çalışma zamanını doldurmak da diğer şartlar arasında bulunmaktadır.

Bazı hallerde personeller bir senelik asgari çalışma zamanını doldurmadan da ilgili hakkı elde edebilirler. İşverenin personeli devamlı çalışırken aralıklı çalışmış göstermesi, asgari bir senenin dolmasına yakın bir tarihte işten çıkarma gibi hususlarda işçi haklı görülür ve tazminat hakkı elde edebilir. Bu nedenle de 9 ay çalışan bir işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusuna, bazı durumlarda evet cevabını verebiliriz.

İhbar ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

İhbar ve kıdem tazminatı ödemeleri ve hak ediş tutarları, iş kanunundaki alakalı maddelerle taraflara bildirilir. Personel ve işverenlerin ihbar ve kıdem tazminatı tabi olabilmeleri için iş kanununa bağlı şekilde çalışıyor olmaları önemli bir detaydır. Kimler ihbar ve kıdem tazminatı alabilir sorusunun cevabı da merak edilmektedir. Personellerin bu tazminatları alabilmeleri adına iş kanununda açıklanan koşulları sağlıyor olmaları lazımdır. Bu koşullara göre personelin en az bir sene aynı firmada çalışıyor olması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı hesabı, personelin çalıştığı sene ve aldığı maaşa göre değişiklik gösterir. Personellerin bu tazminatı hak edebilmeleri için kanunda açıklanan ilgili koşulları karşılıyor olmaları önemlidir. İhbar tazminatı ise haklı bir sebebi olmadığı durumda işten ayrılan ya da geçerli bir nedeni olmayan personelin iş akdini fesheden firmanın, diğer tarafa ihbarda bulunmadığından ötürü ödemek ile yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı, koşulları karşılayan her personele işverence ödenir. Fakat ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin fesih halinde ve ihbarda bulunmama sürecine göre personel ya da işverenin ödemesi gereken bir tazminat türüdür.

İhbar ve kıdem tazminatları, birbirinden bağımsız olmaktadır. Bu nedenle de kıdem tazminatı alan bir personel hak ediyor ise ihbar tazminatı da alabilmektedir. Firmanın bu tazminatlardan birini ödemiş olması, diğer hak edişinin ödenmemesi durumunu da karşılamamaktadır. Personel, işten ayrılırken ihbar ve kıdem tazminatı alma koşullarını karşılıyor ise her iki tazminatı da alabilmektedir. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplama durumunda çalışılan süre ve maaş dikkate alınmaktadır. Bu nedenle herkesin hak edişleri farklı olmaktadır.