İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları son dönemde oldukça dikkat çeken konuların başında gelmektedir. Geniş perspektifte kaleme aldığımız makalemizi okuyarak bu konuda merak ettiklerinizi öğrenebilirsiniz.

1.   İş sözleşmesinin sona ermesi veya işveren tarafından işten çıkarılması: İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesi veya işveren tarafından işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

2.   Kıdem süresi: İşçinin iş yerinde çalıştığı kıdem süresine göre kıdem tazminatı miktarı belirlenir.

3.   Zamanaşımı süresi: İşçinin işten ayrılmasından itibaren 2 yıl içinde kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır.

4.   İşverenin suçu: İşçinin işten çıkarılmasının işverenin suçu olması, işçinin sendika üyesi olması, işten ayrılma sebebinin işverenin suçu olması, işçinin yaşlılık veya engellilik nedeniyle işten ayrılması gibi durumlar da kıdem tazminatına hak kazandırabilir.

5.   Sendika üyeliği: İşçinin sendika üyesi olması durumunda kıdem tazminatı miktarı yasal olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, 12/10/2017 tarihli değişiklikle işçinin işten ayrılmasından itibaren 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre içinde işçi kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

(10 yıllık olan kıdem tazminatı zamanaşımı 4857 sayılı İş Kanunu‘na getirilen ek madde ile 5 yıla düşürülmüş ve hali hazırda işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri bakımından harici düzenlemeler yapılmıştır.)

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesi veya işveren tarafından işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı nedenlerdir. Bu durumlarda işçiye derhal fesih hakkı doğar. Ayrıca, işçinin sendika üyesi olması, işten ayrılma sebebinin işverenin suçu olması, işçinin yaşlılık veya engellilik nedeniyle işten ayrılması gibi durumlar da kıdem tazminatına hak kazandırabilir.

1) Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

Sağlık sebebiyle işten ayrılma durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, bu durumda işçinin sağlık sorunlarının işverenin suçu veya iş yerinin koşullarından kaynaklandığını kanıtlaması gerekir. Ayrıca, işçinin sağlık sorunlarının iş yerinde çalışmasını sürdürmeye engel olduğunu veya işverenin işçiyi işten çıkarma sebebinin sağlık sorunları olduğunu ispat etmesi de gerekir.

2) Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı

Alacakların ödenmemesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, işverenin ödeme yapamamasının işverenin suçu olması veya işverenin işçiyi işten çıkarma sebebinin alacakların ödenmemesi olduğunu kanıtlaması gerekir. Ayrıca, işçinin işverenin ödeme yapamamasından dolayı işten ayrılmak zorunda kalmış olması veya işverenin işçiyi işten çıkarma sebebinin alacakların ödenmemesi olduğunu ispat etmesi de gerekir.

Yargıtaya göre “Borçlar Kanununun 327. maddesiyle o maddede anılan kayıt ve şartlar altında işçi işverenden ücret avansı isteyebileceğine göre avansın verilmemesi haklı fesih sebebi teşkil eder.” (Y4HD, 14.3.1957, 77/1322, M. Çenberci, İş Kanunu Şerhi, B.6, Ankara 1986, 541-542.)

3) İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu suç işlemeler arasında işçinin haklarının ihlali, işçinin onur ve haysiyetine saldırı, işçinin fiziksel veya psikolojik zarara uğraması gibi durumlar yer almaktadır. İşçinin bu suç işlemelerin işveren tarafından gerçekleştirildiğini kanıtlaması gerekir. Ayrıca, işçinin işverenin suç işlemesi nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalmış olması veya işverenin işçiyi işten çıkarma sebebinin suç işlemesi olduğunu ispat etmesi de gerekir.

4) Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

Askerlik hizmeti halinde kıdem tazminatı hakkı, askerlik hizmetini tamamlayan bir kişinin, işten ayrıldıktan sonra alacağı bir tazminattır. Bu tazminat, kişinin askerlik hizmeti süresi boyunca oluşan kıdemi temsil eder ve işveren tarafından ödenir. Kıdem tazminatı miktarı, kişinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllar ve işverenin belirlediği kıdem tazminatı oranına göre hesaplanır. Türkiye’de askerlik hizmeti halinde kıdem tazminatı hakkı yasal olarak tanınmıştır.

Kişinin askerlik hizmeti süresi boyunca oluşan kıdem tazminatı hakkı devam eder. Ancak, askerlik hizmeti süresi içerisinde işten ayrılmışsa kıdem tazminatı hakkı o süre için geçerli olmayabilir. İşveren, askerlik hizmeti süresi boyunca oluşan kıdem tazminatı hakkının işten ayrılış tarihinden itibaren ödenmesini talep edebilir. Ayrıca, askerlik hizmeti süresi boyunca oluşan kıdem tazminatı hakkı, işten ayrılış tarihinden itibaren geçerli olmayabilir. Bu durumda, işveren kıdem tazminatı hakkını işe başlama tarihinden itibaren ödemek zorunda olabilir.

5) İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih

Esaslı değişiklik, iş koşullarının önemli ölçüde değiştiği durumlar olarak tanımlanabilir. Örneğin, işverenin şirketinin yerini, ücretleri, çalışma saatlerini veya görevlerini önemli ölçüde değiştirmesi gibi durumlar esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

Haklı fesih, işveren veya işçi tarafından yapılan, yasal olarak geçerli bir sebep ile yapılan işten ayrılma olarak tanımlanır. Esaslı değişiklik, işveren tarafından yapıldığında, işçi iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda, işçi haklı fesih yaparak işten ayrılabilir. Ancak, işçi tarafından yapılan esaslı değişiklik durumunda, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

Esaslı değişiklik nedeniyle haklı fesih yapılması durumunda, işverenin işçiye yapması gereken kıdem tazminatı veya diğer hakların ödenmesi gibi hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir. Bu nedenle, esaslı değişiklik durumlarının hukuki sonuçlarının anlaşılması için bir avukat danışmanlığı alınması önerilir.

İşin niteliğinde değişiklik: Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş̧ olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. Yargıtay’a göre; işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi (Y9HD, 02.05.2006, 2005/34148, 2006/12415), atölyede hızarcı olarak çalışan isçiden çatı tamir işinin istenmesi (Y9HD, 02.06.1997, 5567/10579), park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi (Y9HD, 13.01.1997, 1996/16268, 1997/38), daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi (Y9HD, 03.07.1996, 3709/15314), epilepsi hastalığı olan bir işçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi (Y9HD, 21.12.2005, 14209/40453) esaslı değişiklik niteliğindedir. (Kararlar için bkz. Alpagut, Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi, s.106, aynı yöndeki görüş için bkz. Süzek, Değişiklik Feshi, s.13.)

 

1) İşçinin Emekliliği Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin emekliliği halinde kıdem tazminatı hakkı, işçinin işten ayrılmasına neden olan emeklilik durumu nedeniyle oluşur. Emeklilik, işçinin iş gücünü kaybetmesi veya belli bir yaşı geçmesi gibi nedenlerle gerçekleşebilir.

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre hesaplanır. Kıdem tazminatı miktarı, işveren tarafından belirlenen oranlara göre değişebilir. Ancak, Türkiye’de yasal olarak belirlenmiş olan kıdem tazminatı oranları vardır. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre değişebilir.

• 1 yıldan az işçi için: Kıdem tazminatı ödenmez.
• 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçi için: Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre %5 oranında hesaplanır.
• 5 yıldan 10 yıla kadar olan işçi için: Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre %10 oranında hesaplanır.
• 10 yıldan 20 yıla kadar olan işçi için: Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre %15 oranında hesaplanır.
• 20 yıldan fazla olan işçi için: Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre %20 oranında hesaplanır.
• Ayrıca, yasal olarak belirlenmiş olan kıdem tazminatı oranlarının yanı sıra, işveren ile işçi arasında anlaşma yapılması durumunda, işverenin işçiye daha yüksek bir kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü oluşabilir.

Emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda, işçi emeklilik maaşı almaya hak kazanır. Ancak, emeklilik maaşının yanı sıra, işçi kıdem tazminatı da alabilir. Emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda, işverenin ödemek zorunda olduğu kıdem tazminatı miktarı, işçinin emeklilik maaşı ile birlikte hesaplanır.

Emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı hakkının hesaplanması ve ödenmesi ile ilgili hukuki konular oldukça kapsamlıdır. Bu nedenle, işçi emekliliği halinde kıdem tazminatı hakkının ne olduğunu ve ne kadar alabileceğini öğrenmek için bir avukat danışmanlığı alması önerilir.

 

2) Kadın İşçinin Evliliği Halinde Kıdem Tazminatı

Türkiye’de, kadın işçinin evliliği halinde kıdem tazminatı hakkı yasal olarak tanınmıştır. Ancak, kadın işçinin evliliği nedeniyle işten ayrılması durumunda, kıdem tazminatı miktarı işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre hesaplanır.

Yasal olarak belirlenmiş olan kıdem tazminatı oranları, işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre değişebilir. Örneğin, 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçi için kıdem tazminatı %5 oranında hesaplanır, 5 yıldan 10 yıla kadar olan işçi için %10 oranında hesaplanır ve 20 yıldan fazla olan işçi için %20 oranında hesaplanır.

Kadın işçi, evliliği nedeniyle işten ayrıldıktan sonra, kıdem tazminatı hakkını kullanabilir. Ancak, işveren ile işçi arasında yapılan anlaşma gereği kıdem tazminatının ödenmeyebileceği de olabilir.

Kadın işçinin evliliği halinde kıdem tazminatı hakkının hesaplanması ve ödenmesi ile ilgili hukuki konular oldukça kapsamlıdır. Bu nedenle, kadın işçinin evliliği halinde kıdem tazminatı hakkının ne olduğunu ve ne kadar alabileceğini öğrenmek için bir avukat danışmanlığı alması önerilir.

 

3) Sendika Yöneticiliği Halinde Kıdem Tazminatı

Sendika yöneticiliği yaparken, işçi aynı zamanda iş gücünü kullanmakta ve işverenin emrinde çalışmaktadır. Sendika yöneticiliği süresi için işçiye kıdem tazminatı ödenir.

Yasal olarak belirlenmiş olan kıdem tazminatı oranları, işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre değişebilir. Örneğin, 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçi için kıdem tazminatı %5 oranında hesaplanır, 5 yıldan 10 yıla kadar olan işçi için %10 oranında hesaplanır ve 20 yıldan fazla olan işçi için %20 oranında hesaplanır.

Sendika yöneticiliği halinde kıdem tazminatı hakkının hesaplanması ve ödenmesi ile ilgili hukuki konular oldukça kapsamlıdır. Bu nedenle, sendika yöneticiliği halinde kıdem tazminatı hakkının ne olduğunu ve ne kadar alabileceğini öğrenmek için bir avukat danışmanlığı alması önerilir.

4) İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

Türkiye’de, işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hakkı yasal olarak tanınmıştır. Ancak, işçinin ölümü nedeniyle işten ayrılması durumunda, kıdem tazminatı miktarı işe başladığı tarihten itibaren geçen yıllara göre hesaplanır.

İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı hakkı ölen işçinin mirasçılarına ödenir. İşçinin mirasçıları, kıdem tazminatı hakkını kullanabilir. İşveren ile işçi arasında yapılan anlaşma gereği kıdem tazminatının ödenmeyebileceği de olabilir.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hakkının hesaplanması ve ödenmesi ile ilgili hukuki konular oldukça kapsamlıdır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

• İşçi işten çıkarılırken hukuka aykırı nedenlerle çıkarıldıysa (örneğin, işçinin cinsiyeti, etnik kökeni, dinî inancı gibi nedenlerle)
• İşçi işten ayrılırken işverenin onayı olmadan ayrıldıysa,
• İşçi işten ayrılırken sözleşmeli süresi dolmuşsa ve işveren işçiye işten ayrılma sebepleri ile ilgili bilgi vermemişse.
• İşçi işten ayrılırken sözleşmeli süresi dolmuşsa ve işveren işçiye işten ayrılma sebepleri ile ilgili bilgi vermişse ama işçi işten ayrılma sebepleri ile ilgili olarak hukuka aykırı hareket ettiği için işten çıkarılmışsa.
• İşçi işten ayrılırken sözleşmeli süresi dolmuşsa ve işveren işçiye işten ayrılma sebepleri ile ilgili bilgi vermişse ama işçi işten ayrılma sebepleri ile ilgili olarak hukuka uygun hareket ettiği için işten çıkarılmışsa.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrıldığı tarihteki işverenle olan süresi esas alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplaması için, işçinin işten ayrıldığı tarihteki işverenle olan süresi (yıl olarak) ve işçinin son üç yıllık ortalama brüt ücreti (brüt ücretin, işçinin son üç yıllık çalıştığı süre içerisindeki ortalama maaşı) kullanılır.

Kıdem tazminatı hesaplaması şöyle yapılır:

• İşçinin işten ayrıldığı tarihteki işverenle olan süresi (yıl olarak) ile işçinin son üç yıllık ortalama brüt ücreti çarpılır.
• Elde edilen sonuç, işçinin işten ayrıldığı tarihteki işverenle olan süresi (yıl olarak) ile 20 yıl arasındaki oranına göre farklı şekilde ödenir. Örneğin, işçinin işten ayrıldığı tarihteki işverenle olan süresi ile 20 yıl arasındaki oranı %0,5 ise elde edilen sonuç yarıya indirgenir.
• İşçinin işten ayrıldığı tarihteki işverenle olan süresi 20 yıldan fazla ise, elde edilen sonucun yarısı kadar kıdem tazminatı ödenir.

Not: Kıdem tazminatı hesaplama kuralları ülkeye veya işverenin kurallarına göre değişebilir.