İşe İade Davası Nedir?

İşe İade Davası Nedir? İşe iade davası uygulama sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. İş veren ile işçi arasında kurulan iş akdi, taraflara hak ve borçlar yüklemektedir. İş sözleşmesi kurulurken her ne kadar öngörülemese de iş veren ya da işçi için iş akdi devam ettirilemez bir hale dönüşebilir. Kanun, iş sözleşmesinin nasıl sonlandırılabileceğini, iş sözleşmesini sonlandırılan çalışan veya iş verenin hangi durumlarda haklı sayılabileceğini vb. açıklamıştır. Bununla beraber yasa, çalışanı koruma maksadıyla iş güvencesi kuralları belirlemiştir, iş verenin iş sözleşmesini sonlandırmasını çeşitli durumlar için sınırlamıştır.

Şunu da söylemek gerekir ki İş Kanunu’nca çalışana sağlanan iş güvencesi, sınırsız ve kesin olmamaktadır. Makalenin devamında açıklanacaktır fakat özetle söylemek mümkündür ki İş Hukuku, ne koşul ile olursa olsun iş verene, beraber çalışmak istemediği personel ile çalışması yönünde emir veremez. Zorlayabilir ama mecbur bırakamaz. Bu da demek oluyor ki iş veren bir personel ile çalışmak istemiyor ise koşullarını yerine getirmeyi kabul ederek personelin iş sözleşmesine son verebilir. Ancak belirttiğimiz gibi kanun personeli de korumaktadır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası nedir? İşe iade davası, iş veren tarafından iş sözleşmesi feshedilen fakat bu feshin geçersiz olduğunu düşünen personelin, iş güvencesinden yararlanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş akdi geçersiz bir sebeple sonlandırılan işçi tarafından açılabilir. İş verenin bu davayı açma hakkı yoktur.

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Yaralanabilmesi İçin Gerekli Şartlar:

İş güvencesinden faydalanabilmek ve işe iade davası açabilmek için şu şartlara uyulmalıdır:

• İş yerinde en az otuz personel çalıştırılıyor olmalıdır. Bu sayı belirlenirken yalnızca, işe iade davası açan bireyin çalıştığı iş yeri değil, eğer varsa iş verenin aynı işkolunda başkaca iş yerleri de hesaba katılmaktadır. Mesela işçi A’nın iş sözleşmesine, bir market zincirinin Bakırköy’deki şubesinde çalışırken son verildiyse ve personel A işe iade davası açmış ise, değerlendirilmesi gereken, iş verenin sahibi olduğu marketler zincirindeki bütün işçilerin sayısıdır. Dolayısıyla Zeytinburnu’ndaki şubede üç işçi çalışırken toplamda yetmiş işçi varsa, işçi A işe iade davası açabilecektir. Bu rakam, iş sözleşmesinin feshedilme anındaki sayıdır. Bu rakam, davada muhakkak ortaya konulmalıdır.
• İşçi bu iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olmalıdır (Yer altı işlerinde çalışan personel için bu koşul gerekli değildir). Altı aylık kıdem hesaplanırken personelin, aynı iş verenin bütün iş yerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir.
• İşçi ile iş veren arasında belirsiz süreli bir iş akdi bulunmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan personelin işe iade davası açma hakkı yoktur.
• İş güvencesinden yararlanmak suretiyle işe iade davası açabilmek için, firmanın bütününü sevk ve idare eden iş veren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve personeli işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan iş veren vekillerinden olmamak gereklidir.
• İş akdinin feshi geçerli bir nedene dayanmıyorsa, işe iade hakkı söz konusu olmaktadır. İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen iş veren, geçerli bir neden ileri sürmelidir. Geçerli neden, kanunun açıkladığı haklı nedenler kadar ağır olmamakla beraber, işçinin çalışmasını ve iş yerinin devamını etkileyen nedenlerdir. İş Kanunu, işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından veya işletmenin veyahut işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanılması gerektiğini hükmetmektedir.

İşe İade Davası Açabilmek İçin Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması Gerekir

Yukarıda belirtildiği biçimde iş akdini feshetmek isteyen fakat haklı nedene dayanamayan iş veren, geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli nedenin neler olamayacağını kanun açıklamıştır. Nelerin geçerli neden olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir. Verilmiş kararlardan yola çıkarak, her durum kendi içinde değerlendirilmek koşulu ile şunları geçerli neden olarak saymak mümkündür. Unutulmamalıdır ki bu liste sınırlı ve kesin olmamaktadır:

• İşçinin beklenenden, mesai arkadaşlarından daha az verim ile çalışması,
• İş akdi kurulurken beyan ettiği nitelikleri işine yansıtamaması,
• Öğrenme arzusunun olmaması,
• Haklı sebep sayılamasa da sık sık demirbaşa zarar verme,
• Sık sık işe geç gelmek,
• Müsrif davranışlar içerisine girmek,
• Sık sık tartışma çıkarmak,
• Piyasanın daralması, taleplerin azalması,
• Ekonomik kriz,
• Bazı bölümlerin kaldırılması,
• İş yerinin daraltılması,

Gibi nedenler. Şüphesiz ki bu ve benzeri nedenler, gerçeği yansıtan, ispatı söz konusu olan nedenler olmalıdır.

İş Akdinin Feshi Son Çare Olmalıdır

İş sözleşmesini fesheden iş veren, elinden gelen bütün iyi niyetle davranmalı ve çözüm yolları aramalıdır. Eğer ki bütün çabalara rağmen iş sözleşmesinin devam etmesi mümkün olmuyor ise iş sözleşmesi feshedilebilir. Mesela, personelin çalışabileceği başka bölümler var iken, fazla çalışma yapılırken, yeni iş sözleşmeleri yapılırken, mevcut personelin iş akdinin sona erdirilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırı bir durum olmaktadır.

İşveren İş Sözleşmesini Nasıl Feshedecektir?

İş veren iş akdini, İş Kanunu madde 19/1 uyarınca yazılı şekilde feshedebilir. Bu yazılı bildirimde personele, iş akdinin hangi sebep ile feshedildiğini açık ve net bir şekilde açıklamalıdır. Aksi durumda personel, işe iade davası açabilecektir. Zira iş akdi, geçerli bir neden ile sonlandırılabilirken hiçbir neden gösterilmemesi, işe iade davası açma hakkını doğal şekilde ve kendiliğinden doğuracaktır.

İşçinin Savunmasının Alınması Mecburi midir?

İşe iade davası savunma önemli bir husustur. Savunma, hukukun bireylere tanıdığı temel haklardan birisidir. Ayrıca savunma alınmadan yaptırım uygulanması kabul edilmemektedir. İş Kanunu da bununla alakalı düzenleme getirerek, çalışanın davranışı ya da verimi ile ilgili bir sebeple iş akdi feshediliyorsa, muhakkak öncelikle personelin savunmasının alınmasının gerektiği ortaya konmuştur. Aksi durumda yine personel, işe iade hakkını kullanacaktır.

İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkının Dayanağı Nedir?

Makalemizin temeli olan işe iade davası, yukarıda belirtilen hususlara uyulmadan iş akdi feshedilen personelin başvurabileceği bir yoldur. İlgili düzenleme, İş Kanunu madde 20’de bulunmaktadır. Bu maddeye göre personel, iş akdi sonlandırılırken kendisine bir neden gösterilmemişse ya da gösterilen neden geçerli bir neden değil ise mahkemeye dilekçe ile başvurarak işe iadesini talep edebilecektir.

Dikkat edilmesi gereken detay, her ne kadar maddede geçerli nedenden bahsedilerek yetinilmiş olsa da, geçerli nedenle ilgili hükümdeki diğer koşulların da var olması gerekmektedir.

İş Sözleşmesi Yazılı Şekilde Feshedilmemişse İşe İade Davası Açılabilir mi?

Yasa, iş verenin iş akdini yazılı usulle feshetmesi gerektiğini emretmektedir. Eğer ki bu ilgili kuralara uyulmamış ise geçerli bir fesihten söz etmek mümkün olamayacağından ötürü personel işe iade davası açabilecektir.

Fesih İşleminin Geçerli Bir Nedene Dayandığını veya Geçerli Bir Nedene Dayanmadığını Kim İspat Edecek?

İşe iade davası açarak iş akdinin geçersiz bir sebeple feshedilmediğini söyleyen personel için ispat yükü temelde bulunmamaktadır. Zira nedeni ileri süren iş verendir ve bu nedenin gerçeği yansıttığını ispat etmek zorundadır. Fakat eğer personel, gösterilen nedenden farklı bir sebep ile iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ileri sürüyor ise bu durumu ispat etmek zorundadır.

Mesela iş veren sözleşmeyi, personelin daimî olarak işe geç gelmesine dayanıp, işleri aksattığını belirterek feshetmiş ve bununla beraber fesih bildiriminde bulunmuş diyelim. Bu durumu iş veren ispat etmek zorundadır. Fakat eğer ki personel davasında, nedenin aslında bu olmadığını, sendika temsilciliği yaptığı için iş sözleşmesinin sonlandırıldığını iddia ediyor ise bu durumu bu kez personel ispat etmek zorundadır.

İşe İade Davası için Avukat Tutmak Zorunlu mudur?

İşe iade talebi ile açılacak davada avukat tutmak zorunlu olmamaktadır. Ya da iş verenin bu davada kendisini avukatla temsil etmesi zorunlu değildir. Fakat işe iade davasında geçerli sebebin ispatı, tazminat tutarları, dava sonucunda yapılacak başvurular ve önceden ödenmiş kıdem tazminatı gibi değerler hesaba katıldığı zaman, hukuki yardım alınması ve davanın deneyimli bir avukat ile takibi, hak kayıplarına uğramamak adına son derece önemlidir.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

İşe iade davasının sonuçları şunları içermektedir:

a) İşe İade Davası Reddedilebilir:

İşe iade davası açan personelin iddiaları geçerli bulunmaz ve iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedildiğine hükmedilir ise, dava reddedilecektir. Bu aşamada işçinin işe iadesi söz konusu olmaz.

b) İşe İade Davası Kabul Edilebilir:

İşe iadesi kabul edilip de personelin işe iadesine karar verildiği zaman, bazı olasılıklar ortaya çıkmaktadır:

Kararın kesinleşmesinden itibaren on gün içinde personel, işe başlamak için iş verene başvurmalıdır. Eğer ki işe başvuru yapmaz ise, iş verenin yapmış olduğu fesih geçerli olmaktadır. Aynı şekilde işe başlamak için başvurmuş fakat iş verenin işe başlatma davetini cevapsız bırakmış, makul zamanda işe başlamamış personelin iş akdi de feshedilmiş sayılacaktır. Bu nedenle işe iadesine karar verilen personelin işe başlamaması, feshin geçerliliğini kabul ettiği anlamına gelmektedir. Personel işe iade başvurusunu noterden göndereceği bir ihtarname ile yapmalıdır.

Personel işe başlamak için başvuru yaparsa, iş veren bir ay içinde personeli işe başlatmak zorundadır. Eğer ki personeli işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla açıklanan tazminat tutarını ödemek zorunda kalacaktır. Bu tutar, en az dört ay, en fazla sekiz aylık ücret tutarıdır.

Ayrıca, ister işe başlatılmış olsun, ister işe başlatılmamış olsun personel, çalışmadığı süre için en fazla dört aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklarına da kavuşmaktadır. Yani iş veren, personeli çalıştırmadığı süre için işçiye en çok dört aylık alacaklarını ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi işe iade davası sonucunda işe başvuru yapmışsa ve iş veren de personeli işe başlatmış ise, geçersiz hale gelmiş fesih sebebiyle ödediği ihbar ve kıdem tazminatını talep edecektir. Bu aşamada bütün tazminatların personel tarafından ödenmesi yerine, kendisine yapılacak ödemeden mahsup edilmesi gereklidir.

İşe İade Davası Devam Ederken Personel, Aynı İş Verenin Yanında Çalışmaya Başlarsa Davanın Seyri Nasıl Olur?

İşe iade davasında maksat, iş akdinin feshinin geçerli olup olmadığının tespitidir. Eğer ki iş veren, iş sözleşmesini feshettiği personele yeniden iş vermiş ise, önceki feshin geçerli olmadığını kabul ettiği manası çıkacaktır. Bu aşamada işe iade davasında işe iade kararı verilemeyecek olsa da, boşta geçen zamanla ilgili olarak karar verilmelidir.

Personel, İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir mi?

Davaların uzun sürmesi bir yana, yaşamak için para kazanmak zorunda olan personelin, işe iade davası sürerken başka işte çalışmamasını beklemek, hukuki olmadığı gibi mantıklı da olmamaktadır. Kanun bununla alakalı bir düzenleme yapmamışsa olsa da Yargıtay, kararlarında belirgin olarak, personelin başka işte çalışmasının sakıncasının olmadığını, işe iade davasını etkilemeyeceğini açıklamaktadır.